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One free scan finds every outdated or missing driver and matches the right update for your exact hardware.Free scan · exact hardware matchLas fuentes disponibles no permiten afirmar qué piensa la mayoría de los Boomers o de la Generación X sobre sus colegas de la Generación Z: no publican una encuesta comparable que pregunte directamente a esas generaciones. Sí muestran qué priorizan Gen Z y los millennials, y ofrecen algunas caracterizaciones profesionales de distintas cohortes. La lectura más útil es una comparación de expectativas —propósito, aprendizaje, seguridad financiera, flexibilidad y tecnología—, no un retrato uniforme de cada generación.
¿Qué dicen sus pares de otras generaciones?
No hay en las fuentes citadas una medición representativa de lo que Boomers o Gen X opinan sobre la Generación Z. Deloitte Global encuestó a Gen Z y millennials, mientras que Robert Walters España describe diferencias generacionales desde la perspectiva de una consultora, no mediante resultados publicados de una encuesta entre compañeros de trabajo.
Por eso, frases como «los mayores creen que Gen Z no quiere trabajar» no quedan respaldadas por estos datos. Una comparación responsable distingue las prioridades que las propias personas encuestadas declaran de las interpretaciones de especialistas, y evita atribuir una actitud a millones de personas por su año de nacimiento.
Qué prioridades laborales sí aparecen en los estudios
Deloitte Global publicó en 2025 resultados de 23.482 personas: 14.751 participantes Gen Z y 8.731 millennials de 44 países. El trabajo de campo se realizó entre el 25 de octubre y el 24 de diciembre de 2024 mediante entrevistas en línea autocompletadas. La encuesta no incluyó a Boomers ni a Gen X, así que sus resultados no describen las opiniones de esas cohortes. Deloitte Insights: resultados y metodología de la encuesta 2025.
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- Aprendizaje: el 70% de Gen Z y el 59% de millennials dijeron que desarrollaban habilidades para avanzar profesionalmente al menos una vez por semana. Además, el 67% de Gen Z dijo que también las desarrollaba fuera del horario laboral. Son respuestas declaradas por participantes, no una medida de desempeño.
- Ascenso y carrera: solo el 6% del conjunto de participantes Gen Z y millennials señaló alcanzar un puesto de liderazgo como su principal objetivo profesional. La cifra no corresponde a Gen Z por separado y no significa que el resto rechace toda responsabilidad o progreso.
- IA y formación: el 57% de Gen Z y el 56% de millennials ya utilizaban IA generativa en su trabajo cotidiano en algún grado. A la vez, el 63% de Gen Z y el 65% de millennials temían que la IA generativa eliminara empleos.
- Habilidades sociales: el 86% de Gen Z y el 85% de millennials consideraban las habilidades sociales algo o muy necesarias para progresar profesionalmente.
En conjunto, estos resultados no describen una generación desinteresada en el desarrollo profesional: muestran interés por aprender y progresar, aunque el liderazgo jerárquico no sea el objetivo principal para la mayoría. Tampoco demuestran que esas prioridades sean exclusivas de Gen Z, porque la encuesta compara únicamente con millennials.
Qué aporta la encuesta de Deloitte España de 2026
El resumen español de Deloitte para 2026 presenta diferencias entre Gen Z y millennials en el contexto laboral de España. Según esa página, el 69% de Gen Z y el 65% de millennials utiliza herramientas de IA en su trabajo diario. También indica que el 96% de Gen Z y el 94% de millennials considera clave trabajar con propósito. Más del 40% de ambas generaciones ha rechazado ofertas por no compartir los valores de una organización; el resumen no desglosa ese último porcentaje por cohorte.
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La voz del empleado aparece como otro punto de tensión: el 57% de Gen Z y el 54% de millennials percibe que su empresa tiene en cuenta su opinión. Deloitte añade que cerca de cuatro de cada diez consideran que las decisiones siguen tomándose de forma descendente y que sus aportaciones no siempre se convierten en acciones. La página resumen no expone todos los detalles metodológicos de estas cifras, por lo que no conviene añadirles un tamaño de muestra, margen de error o fecha de campo no publicados allí. Deloitte España: Encuesta sobre la Generación Z y los Millennials de 2026.
Rocío Abella, socia de Human Capital de Deloitte, resumió así el desafío de la IA: «La inteligencia artificial ya forma parte de la manera en que las nuevas generaciones trabajan, aprenden y evolucionan profesionalmente. El reto para las organizaciones ya no es solo incorporar esta tecnología, sino acompañar a sus profesionales con la formación, las capacidades y las herramientas necesarias para que puedan aprovechar todo su potencial. Quienes sean capaces de acelerar esa transformación impulsarán el desarrollo de su talento y también reforzarán su capacidad de innovación, competitividad y crecimiento».
Cómo describe Robert Walters las diferencias entre generaciones
En su artículo de planificación profesional, Robert Walters España presenta tendencias generales: Boomers asociados a estabilidad y seguridad; Gen X, a autonomía y equilibrio; millennials, a crecimiento y propósito; y Gen Z, a entornos inclusivos, innovación y diversidad. Son caracterizaciones de una consultora, no atributos demostrados para cada persona ni respuestas de una encuesta publicada sobre lo que cada grupo piensa de sus colegas. Robert Walters España: Planificación de las carreras profesionales.
La misma página cita a Ana Viñas, Senior HR Business Partner de Robert Walters para España, Italia y Portugal: «Las generaciones con más experiencia, los Boomers y los X, buscan estabilidad. Para ellos, la adaptación al cambio es más compleja, y su aprendizaje es, en muchos casos, más pausado o reactivo, por lo que necesitamos ofrecer una acompañamiento cercano».
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La frase expresa la opinión profesional de una persona citada por la consultora; no prueba que Boomers o Gen X compartan una opinión colectiva sobre Gen Z. Además, el artículo español de Robert Walters sobre diversidad generacional, publicado el 6 de marzo de 2026, presenta una guía que aborda cuatro generaciones, pero su descarga requiere completar un formulario. La página abierta no publica resultados de una encuesta de percepciones entre colegas. Robert Walters España: Diversidad Generacional en el Entorno Profesional.
Independent reader supportYour contribution helps us test, update, and keep practical guides available for everyone.En qué conviene comparar, además de la edad
Las cifras y descripciones disponibles sugieren preguntas prácticas para entender una diferencia en el trabajo sin convertirla en un estereotipo:
- Propósito y seguridad financiera: una persona puede buscar que su trabajo tenga sentido y, al mismo tiempo, necesitar estabilidad de ingresos. No son prioridades incompatibles.
- Aprendizaje y movilidad: preguntar qué formación, nuevas responsabilidades o movimientos laterales permitirían avanzar puede ser más útil que asumir que todo el mundo aspira a un ascenso jerárquico.
- Flexibilidad y bienestar: las expectativas sobre horarios y disponibilidad también dependen del puesto, las responsabilidades personales y la etapa vital. No se explican únicamente por pertenecer a una cohorte.
- Tecnología y acceso a capacitación: el uso de IA no elimina la preocupación por el empleo; las respuestas de Deloitte muestran que ambas cosas pueden coexistir. La formación y las herramientas disponibles en cada organización influyen en cómo se incorpora la tecnología.
- Experiencia y contexto del puesto: antigüedad, sector, nivel de responsabilidad y experiencia concreta pueden explicar diferencias entre compañeros mejor que una etiqueta generacional.
Los rangos de edad tampoco son universales: Deloitte Global 2025 definió a su grupo Gen Z como personas nacidas entre enero de 1995 y diciembre de 2006, porque la encuesta excluía a menores de 18 años. Robert Walters España utiliza 1995–2012 para su descripción de Gen Z. Conviene tratar esos límites como decisiones de cada fuente, no como una definición única de la generación.
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