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En Colombia, la Resolución 3461 de 2025 derogó expresamente las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, que regulaban los Comités de Convivencia Laboral. La nueva resolución rige desde el 1 de septiembre de 2025 y establece cómo se conforman y funcionan los comités, además de las responsabilidades preventivas de empleadores y Administradoras de Riesgos Laborales (ARL).
Qué resoluciones derogó y desde cuándo rige la nueva norma
El artículo 16 de la Resolución 3461 de 2025 establece que entra en vigor a partir de su publicación y deroga las Resoluciones 652 y 1356 de 2012. La ficha oficial de Función Pública registra el 1 de septiembre de 2025 como fecha de expedición y entrada en vigencia. No se trata únicamente de una modificación de las reglas anteriores: estas quedaron derogadas expresamente. Consulta la ficha oficial de la Resolución 3461 de 2025 y su texto en el Gestor Normativo de Función Pública.
A quiénes se aplica la Resolución 3461
La norma define la conformación y el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, así como responsabilidades de empleadores públicos y privados y de las ARL respecto de medidas preventivas y correctivas frente al acoso laboral. Su ámbito incluye, según las competencias de cada cual, empleadores, empresas, contratantes, contratistas, trabajadores dependientes e independientes y estudiantes.
Cómo se conforma el Comité y cuánto dura su periodo
Representación y elección
El Comité está integrado por representantes del empleador y de los trabajadores. El empleador designa directamente a sus representantes; los trabajadores eligen los suyos mediante votación secreta, conforme al procedimiento de convocatoria que adopte la entidad. La resolución también prevé suplentes en los casos que especifica y la conformación de comités por centros de trabajo, de acuerdo con la organización de la entidad.
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Periodo de dos años
El periodo del Comité es de dos años, contados desde la comunicación de la elección o designación de sus integrantes. La regla se encuentra en el artículo 5 de la Resolución 3461 de 2025.
Una duda literal sobre organizaciones de cinco o veinte trabajadores
El artículo 3 expresa las bandas de tamaño como “menos de cinco”, “más de cinco y menos de veinte” y “más de veinte” trabajadores. Esa redacción no asigna expresamente una regla a organizaciones con exactamente cinco ni exactamente veinte trabajadores. No es prudente completar esos vacíos por inferencia: las organizaciones en esos casos deben verificar la interpretación con asesoría jurídica o con la autoridad competente. El Concepto 072121 de 2026 de Función Pública, fechado el 17 de febrero de 2026, comenta obligaciones y aplicación de los comités, pero no resuelve esos dos umbrales en el material consultado.
Qué debe regular el Comité sobre confidencialidad
Una vez conformado, el Comité debe elaborar su reglamento. Este debe incluir acuerdos de confidencialidad y mecanismos o protocolos específicos para mantener reservada la información sensible durante el trámite y después del cierre de los casos. Al concluir el periodo, la documentación se entrega al nuevo Comité, sin dejar de proteger la reserva y la confidencialidad.
Qué hace el Comité y qué no puede decidir
La Resolución 3461 define al Comité como una instancia preventiva, orientadora, conciliadora y canalizadora. No es una autoridad que determine jurídicamente si hubo acoso laboral: según el artículo 6, “el comité no determina si hay acoso laboral”. Sus funciones incluyen recibir quejas, examinar los casos de manera confidencial, escuchar individualmente a las partes, facilitar reuniones para acordar compromisos y proponer un plan de mejora concertado. También debe hacer seguimiento y formular recomendaciones a la dirección.
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Qué ocurre cuando no hay acuerdo o el caso continúa
El artículo 11 diferencia el escalamiento según el sector. En el público, si no hay acuerdo, no se cumplen las recomendaciones o persiste la conducta, el caso se remite a la Procuraduría General de la Nación o a las personerías distritales o municipales, según corresponda. En el privado, se informa a la alta dirección y se cierra el caso, sin impedir que la persona acuda al inspector de trabajo o demande ante el juez competente.
Independent reader supportYour contribution helps us test, update, and keep practical guides available for everyone.El Comité no tramita el acoso sexual como asunto conciliable
El Comité de Convivencia Laboral no es competente para tramitar casos de acoso sexual mediante su procedimiento conciliatorio, porque esas conductas no son conciliables. Por tanto, su trámite no sustituye los canales institucionales de protección, investigación o denuncia que puedan aplicar. Quien necesite orientación sobre una situación concreta debe acudir a los canales de su institución y a las autoridades competentes.
Responsabilidades preventivas de empleadores y ARL
La resolución contempla acciones que deben orientar la prevención y la atención, entre ellas:
- Adoptar políticas de prevención del acoso laboral y manuales de convivencia.
- Realizar sensibilización y capacitación, y establecer procedimientos confidenciales para recibir quejas.
- Intervenir factores de riesgo psicosocial y fortalecer las competencias de quienes integran el Comité.
- Promover la salud mental y contar con el apoyo o la asesoría de las ARL dentro de sus competencias.
Estas disposiciones establecen responsabilidades y medidas normativas; por sí solas no acreditan resultados de eficacia ni cambios en la prevalencia del acoso laboral.
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